Lo que no se muestra
Muchas veces los tableros ágiles tienen métricas como velocidad, lead time, throughput o predictibilidad. Pero no siempre encontramos indicadores sobre la motivación y el compromiso del equipo.
Existen KPIs: eNPS, rotación voluntaria, encuestas de engagement, absentismo, índices de retención… Sin embargo, no siempre se integran dentro de los tableros ágiles. Y aunque su medición es más compleja y su cadencia es diferente, su ausencia nos da una visión incompleta de la salud del sistema. Es como si midiéramos cuánto entregamos, pero sin saber si las personas quieren seguir entregando en nuestra organización. Lo irónico es que cuando la motivación y el compromiso caen, métricas como la velocidad y el lead time son las primeras en resentirse.
👉 ¿Por qué creéis que estos indicadores no aparecen en los tableros ágiles?
Comentarios (6)
Juan Palacio ★
30/09/2025 05:43Las métricas de producción son cosa del equipo técnico o de producto, pero las de “engagement”, absentismo o rotación son cosa de RR.HH. por lo que no es habitual integrarlas en una única vista. Aparte de que al ser datos personales y sensibles, mostrarlos en un tablero visible puede generar incomodidad o presión y comparación entre equipos.
No sé, igual es meterse en un jardín :-)
Dolores Santayana
30/09/2025 07:55Qué buena pregunta Marta, nosotros precisamente registramos esa “salud” del equipo por otro lado, pero no se me había ocurrido integrarlo en el tablero ágil. Será porque nunca medimos el éxito de un proyecto considerando también la salud del equipo como parte fundamental al pensar en números.
Jorge Sánchez López
30/09/2025 07:59Sinceramente, tras mucho observar y analizar los equipos en lo que he participado, creo que no aparecen porque mezclamos dos sistemas con ritmos y dueños distintos. En el tablero medimos flujo operativo; la motivación vive en el sistema social. Si no los conectamos, nos quedamos miopes.
Por qué se quedan fuera
Cadencias incompatibles: el flujo es diario; el clima tiene pulsos semanales/mensuales. Nadie quiere “ruido” en el daily .
Propiedad difusa: delivery lo gestiona el equipo; bienestar suele estar en HR o en “nadie”. Sin dueño, no hay métrica.
Temor y seguridad psicológica: publicar eNPS al lado de la velocidad puede sentirse punitivo. La gente se autocensura.
Definiciones pobres: medimos “felicidad” sin operacionalizarla; acaba siendo decorativo o se gamifica.
Privacidad y ética: datos sensibles en un espacio público del equipo generan riesgos (y desconfianza).
Ceguera a los causa/efecto: tratamos motivación como “deseable” o no imprescindible cuando no está directamente enlazado a velocidad y calidad.
Cómo integrarlos sin romper nada
Dos planos visibles: Tablero de Entrega y Tablero de Energía. Juntos, no revueltos.
Pocos indicadores, bien definidos:
Pulso semanal anónimo (1-5) sobre energía y carga percibida.
Interrupciones por sprint y cambios de foco (proxy de fatiga).
Autonomía/seguridad psicológica trimestral (escala validada).
Rituales claros: revisar el pulso en la retro (tendencia, no el dato crudo); si baja dos iteraciones, activar experimento.
Contramétricas explícitas: si sube Throughput (rendimiento = número de elementos terminados por unidad de tiempo), vigilar pulso y defectos; si el WIP crece, activar límites y holgura para absorber la variabilidad.
Guardarraíles éticos: anonimato, consentimiento y uso para mejora, no para evaluación individual.
Experimentos simples: “tile de energía” (es un bloque visual en el tablero del equipo que muestra, de forma muy simple, la tendencia del estado energético/motivacional del equipo. Sirve para hacer visible lo invisible sin invadir la privacidad) en el Kanban (tendencia 3-semanas), límite de reuniones, franja sin interrupciones, 10% de tiempo de recuperación.
Mi sensación es que no están porque confundimos ritmo, propiedad y seguridad. Cuando diseñamos el cómo (cadencias, dueño, ética) y no solo el qué (KPIs), los indicadores de motivación caben y se vuelven palanca real de rendimiento sostenible.