Comunidad
Heridas invisibles
18/09/2025 | Marta Berné
En agilidad medimos la velocidad y los outputs, pero ¿quién mide el desgaste emocional? No hablamos del proyecto que fracasó, sino del capital más valioso: la confianza y el compromiso del equipo.
Hace unas semanas hablamos de la cultura tóxica y algunos de los “síntomas” o señales que nos avisaban de que nos encontrábamos ante una cultura tóxica.
Hoy quiero hablar de lo que esas dinámicas dejan cuando parece que “no pasa nada”. Porque lo más duro no suele ser el sprint fallido o una bronca en una retrospectiva. Lo que realmente pesa es lo invisible:
- la confianza que se rompe.
- las ganas de aportar que desaparecen.
- las relaciones que se enfrían.
Y esas heridas no desaparecen de un día para otro.
💬 Después de haber estado en una cultura tóxica, ¿qué creéis que es lo más difícil de recuperar como individuos y como equipos?
Aportaciones y comentarios
Comentar →23/09/2025 00:17
A mí, de lo que más me cuesta recuperarme es de tres cosas:
La confianza más básica: ¿Cómo vuelves a creer que lo que dices no se usará en tu contra, o que los compromisos de verdad se van a cumplir? Es como si caminaras por un terreno que antes era firme y ahora te parece movedizo.
Las ganas de aportar: Cuando ves que hablar ya no sirve para nada, aprendes a callar. Y desaprender ese silencio es una de las cosas más difíciles. Es ese nudo en el estómago que te impide dar ideas, aunque las tengas.
Los vínculos: Las relaciones pasan de ser una colaboración a una mera coexistencia. Ya no trabajas 'con' alguien, trabajas 'al lado' de esa persona. Y la diferencia es enorme.
Y la gran pregunta es: ¿cómo se repara todo esto de verdad?
Para mí, la clave no está en los discursos, sino en los hechos. En gestos pequeños, pero que se mantengan en el tiempo.
Rituales de reparación: Se trata de reconocer el daño de forma concreta, pedir perdón de verdad (sin peros ni excusas) y, sobre todo, acordar cómo se va a evitar que vuelva a pasar. Es un acto de valentía, tanto para el que lo hace como para el que lo recibe.
Acuerdos de equipo claros: ¿Cómo damos feedback? ¿Quién y cómo se toman las decisiones? ¿Qué hacemos cuando surge un conflicto? Cuanta menos ambigüedad, más expectativas explícitas, y eso tranquiliza.
Seguridad psicológica práctica: Un líder que se atreve a ir por delante. Que escucha de verdad, que se atreve a nombrar 'al elefante en la sala' (ese problema que nadie quiere mencionar) y que asume su parte de responsabilidad.
Coherencia medible: Si lo que se premia en la empresa contradice lo que se predica, ¿qué crees que gana? Siempre los incentivos. Y eso es un desastre, porque demuestra que los valores son solo palabras vacías.
Cuando todo esto ocurre, la confianza vuelve. Pero no lo hace igual que antes, ni falta que hace. Regresa más sobria, con límites más sanos, y con memoria.
Y eso, en el fondo, está bien, porque se ha construido sobre bases más sólidas.
23/09/2025 10:43
23/09/2025 10:52
Pongamos un ejemplo, la recuperación tras un accidente (algo que no le deseo a nadie) es un proceso. Retomar la capacidad de caminar implica una rehabilitación que requiere el trabajo de diferentes especialistas: psicólogos, traumatólogos, masajistas, etc. Después de todo ese proceso, uno puede, o no, recuperar la capacidad de andar.
La mentalidad y las ganas son cruciales. Es cierto que esto forma parte de la seguridad psicológica, pero no es algo trivial y, en ocasiones, el proceso lleva mucho tiempo o, simplemente, no se consigue el objetivo.
Sin embargo, no digo que sea imposible, sino difícil. Lo que sí puedo asegurarte es que te hará mucho más fuerte.
23/09/2025 14:01
valeria tell 19/09/2025 01:02
Marta Berné 22/09/2025 08:53
valeria tell 22/09/2025 12:09
Me parece que el ambito laboral debe permitir que cada integrante desarrolle sus fortalezas y se debe estar atento a los intentos de boicotear esta situacion. Ahí es donde considero fundamental la tarea de un buen lider !!!!
Marta Berné 22/09/2025 14:27