Kofman
Referencia Bibliográfica
- Fred Kofman (2018) "La Revolución del Sentido: El poder del liderazgo transcendente"
- ISBN 1418597988, 9781418597986
Cita de "La Revolución del Sentido"
Si imaginamos el mundo empresarial como un espacio tridimensional podemos denominar a cada dimensión respectivamente “eso”, “nosotros”, y “yo”. Igual que podemos medir cualquier objeto por su altura, anchura y profundidad, cualquier organización puede medirse en términos de “eso”, “nosotros” y “yo”. A largo plazo, los aspectos de estas tres dimensiones deben coordinarse armoniosamente. “Eso” es la dimensión de lo impersonal. Se centra en la tarea, los sistemas y los procesos, la asignación eficiente de recursos y responsabilidades. En la dimensión “Eso” está la capacidad de la organización para hacer que sus miembros trabajen de forma racional, para conseguir los objetivos. “Nosotros” es la dimensión de lo interpersonal. Se centra en las relaciones entre los individuos, sus interacciones, la calidad de sus conexiones, y el tipo de comunidad que crean. En la dimensión Nosotros está la capacidad de la organización de hacer que sus miembros cooperen para conseguir los objetivos. “Yo” es la dimensión de lo personal. Se centra en los valores, creencias, pensamientos, sentimientos, aspiraciones, bienestar, sentido y felicidad personales. En la dimensión Yo está la capacidad de la organización de hacer que sus miembros se comprometan con entusiasmo para conseguir los objetivos. Según Kofman, una de las cosas que más afectan a la vinculación de los empleados es que los líderes solo ven sus organizaciones en la dimensión impersonal. El “Eso” sólo se centra en aumentar las ventas, reducir costes, ganar más cuota de mercado y aumentar el valor para los accionistas. En esta dimensión, las principales preocupaciones del equipo directivo son la eficiencia, la efectividad y la eficacia. Es la dimensión en la que todos los gerentes hacen su formación básica; también es en la que se quedan la mayoría de ellos. Se centran en obtener los máximos resultados con el mínimo consumo de recursos. Un líder de éxito en la dimensión Eso marcará funciones, estrategias y objetivos claros y, además, proporcionará acceso al conocimiento y los recursos que sus trabajadores necesitan para hacer su trabajo. Cuando el coeficiente de Eso de una organización es bajo, los empleados trabajan de forma desorientada y a menudo contradictoria, porque están desorganizados y mal equipados. Esto les absorbe la energía y destruye su compromiso. Por supuesto, la dimensión impersonal es esencial. Sin un rendimiento sólido en sus filas, está en juego la supervivencia misma de la organización. Si una empresa no funciona de forma eficaz, será incapaz de extraer energía y recursos y acabará por hundirse. Los resultados de la dimensión “Eso” son necesarios, pero no son suficientes para motivar a las personas: las organizaciones humanas trascienden esta dimensión.
Desprovistos de las otras dos dimensiones, los negocios se convierten en una actividad puramente mecánica en la que el éxito ey el fracaso dependen exclusivamente de la gestión racional de agentes racionales. Pero en la realidad tridimensional en la que vivimos y respiramos, el éxito de una empresa depende del compromiso de seres apasionados a los que su trabajo les importa muchísimo. Este es el motivo por el que es útil comprender las otras dos dimensiones, muy reales e igualmente esenciales: Nosotros y Yo. “Nosotros” es la calidad de las interacciones y relaciones entre los miembros de la organización. Los humanos son seres sociales; es por ese motivo que la solidaridad es tan fundamental para el éxito en los negocios a largo plazo. El éxito interpersonal es necesario para la supervivencia. Si las personas no cooperan y se respetan entre sí, la organización fallará. La dimensión “Nosotros” se centra en el comportamiento organizacional, área que resulta desconocida e incómoda a las personas que solo han sido formadas en la dimensión “Eso”. Se centra en el respeto mutuo, la confianza, la solidaridad y la cohesión del grupo. En este ámbito, lo esencial es crear una comunidad colaborativa fundada a partir del sentimiento general de que “estamos todos en el mismo barco”. Un líder de éxito en la dimensión Nosotros creará un entorno colaborativo en el que las personas trabajen juntas para lograr objetivos atrevidos. Estos son los elementos emocionales de un lugar de trabajo que implica a sus empleados. Cuando la proporción de Nosotros de una organización es baja, los esfuerzos de los empleados quedan disipados por las políticas de las oficinas, la gestión del ego y los rodeos pasivo-agresivos para evitar abordar los problemas complicados. La dimensión Yo se centra en la necesidad humana de éxito personal, autorrealización y trascendencia de cada uno de los miembros de la organización. Se centra en el crecimiento personal, el significado y la felicidad. En este reino, el objetivo es cultivar la salud psicoespiritual. Cada persona, desde el presidente de la junta directiva hasta el chico que descarga camiones en el almacén, quiere sentirse completa y saber que su vida es importante. Cuando nos sentimos así, somos mucho más productivos y creativos. Somos resilientes cuando sufrimos contratiempos y nos entusiasmamos al enfrentarnos a oportunidades. Creemos en nosotros mismos para responder de forma adecuada a las circunstancias de la vida, conectar con los demás y ofrecer resultados excepcionales. Para sacar lo mejor de sus empleados, las empresas necesitan ofrecerles oportunidades para involucrarse de una forma significativa. Los estudios de McKinsey demuestran que, mientras que las dimensiones Eso y Nosotros (que él denomina “coeficiente intelectual” y “coeficiente emocional”) son absolutamente necesarias para crear compromiso en una empresa, no son suficientes. Durante años, McKinsey ha preguntado a distintos ejecutivos qué elemento echan en falta a la hora de crear un entorno de rendimiento máximo; un elemento que inspire niveles excepcionales de energía, autoconfianza y productividad individual. La respuesta es, invariablemente: “un fuerte sentimiento de sentido”.
Explica McKinsey: “Con “sentido” quieren transmitir ese sentimiento de que lo que está pasando importa de verdad, que lo que se está haciendo no se ha hecho antes y que supondrá una diferencia para los demás.” Cuando el cociente Yo de una organización es bajo, los empleados se desvinculan, dedican menos energía a sus tareas y consideran que lo que hacen es “simplemente un trabajo” que les proporciona poco más que un sueldo. Para intentar implicar a sus empleados, los líderes que viven en el mundo unidimensional de la dirección racional tienden a utilizar discursos centrados en la dimensión Eso. Los dos que se suelen utilizar más, según McKinsey, son el discurso del cambio radical y el discurso “de bueno a magnífico”. El primer tipo de discurso, el del cambio radical, suele ser algo como: “Estamos rindiendo por debajo de los estándares del sector y debemos cambiar drásticamente para sobrevivir; los cambios graduales no son suficientes para atraer inversores a nuestra empresa, inferior a la media.” El segundo, “de bueno a magnífico”, suele ser así: “somos capaces de mucho más, dados nuestros recursos, posición en el mercado, habilidades y fieles empleados, y podemos convertirnos en el líder indiscutible de nuestro sector en el futuro próximo.” Estos dos discursos suelen venir acompañados de la promesa de que “si cumplimos esto, tendremos más oportunidades de trayectoria profesional, un sueldo más elevado, trabajo asegurado y más beneficios.” Estos discursos no son malos, pero no se sostienen por sí mismos. Para crear compromiso, es necesario acompañarlos de discursos de las dimensiones Nosotros y Yo. Los discursos Nosotros explican que “somos un grupo extraordinario de personas y estamos todos en el mismo barco”. Estos discursos inspiran en las personas un sentido de pertenencia a un entorno cohesivo, donde “nosotros” estamos orgullosos de formar parte de esta organización y colaboramos con un noble objetivo por delante. El discurso del Yo describe cómo “cada uno de nosotros mejora las vidas de nuestros clientes, beneficia a la sociedad y hace una aportación significativa al progreso de la humanidad.” Este discurso asegura a los miembros de la organización que lo que hacen es bueno y significativo, que supondrá una diferencia positiva en el mundo. Esto supone claramente una fuente de vinculación extraordinaria.